一、Labubu的“情绪价值”密码：营销策略与营销渠道解析

1. 核心 IP 塑造：从“丑萌”到“情绪容器”

1.1 差异化人格：以“丑萌”打破审美疲劳

Labubu 凭借 Kasing Lung 笔下“呲牙、斜眼”的怪诞形象，打破了传统“萌文化”的同质化审美。这种反主流的“丑萌”设定，不仅建立了极高的视觉辨识度，更通过“不完美”的真实感，吸引了追求个性表达的年轻受众。

1.2 产品矩阵：毛绒转型，引爆大众市场

产品策略的灵活性是破圈关键。从早期的小众艺术手办，到2022年试水毛绒，再到2023年推出高性价比的毛绒挂件，Labubu 成功降低了准入门槛。产品从“收藏品”变为高频使用的“日常配饰”，极大地加速了其在社交媒体上的自然传播。

1.3 情绪投射：无声陪伴，成为“情绪容器”

Labubu 被设定为“无需交互但‘像你一样疯’”，精准击中了当代人的社交压力痛点。它是一个完美的“情绪容器”，用户可以将喜怒哀乐自由投射其上。这种无声的理解与接纳，跨越了语言障碍，在全球范围内引发了深层共鸣。

2. 明星效应与社交媒体传播：引爆全球的“自来水”力量

2.1 顶级名人效应

从 Lisa 到全球的“病毒式种草” Blackpink 的 Lisa、Rihanna 等顶级明星的自发佩戴，是 Labubu 破圈的导火索。明星将 Labubu 作为日常穿搭（OOTD）的一部分，赋予了 IP “时尚”与“潮流”的标签，迅速引发全球粉丝的模仿狂潮，形成了最具说服力的背书。

2.2 病毒式UGC

盲盒机制驱动 UGC 爆发 TikTok 话题 #Labubu 播放量破10亿的背后，是“盲盒机制”与“社交炫耀”的双重驱动。抽盒的赌徒心理结合开箱分享的社交欲望，让用户自发成为内容的生产者和传播者，形成了强大的 UGC 正向循环。

2.3 跨界联名

打破圈层，提升品牌溢价 从优衣库、可口可乐到米兰时装周、泰国旅游局，Labubu 通过与头部品牌及官方机构的联名，不仅打通了从快消到时尚的圈层壁垒，更完成了从“潮玩”到“文化符号”的身份升级。

3. 社群运营与用户互动：二创共创与粉丝仪式感

3.1 IP拟人化运营：内容共创，拉近距离

Labubu通过舞台剧、POP展、Labubu日记等多种形式进行内容共创，旨在拉近角色与用户距离，构建情绪连接场景 。其中，小红书账号（注：可能是粉丝自运营的账号）【Labubu的烦恼】是一个典范，该账号以“采访体”和“情绪体”文案，结合Labubu拟人演绎日常烦恼，成功构建了与用户的情绪连接 。这种展示脆弱与真实的“情绪体”文案，极易引发用户代入，建立深层情感连接。

3.2 社群养成：线上线下，构建归属感

线上线下全链路 线上盲盒群、晒单挑战与线下好友会、签售会紧密结合。这种 O2O（Online to Offline）的运营模式，赋予了粉丝强烈的仪式感和归属感，将个人消费升级为集体狂欢。

4. 稀缺性与渠道：FOMO 心理与全域布局

4.1 制造稀缺：FOMO 下的收藏狂热

利用隐藏款极低的中奖率、城市/区域限定版（如泰国限定、航空联名），品牌成功制造了“错失恐惧症”（FOMO）。这些策略不仅增加了产品的稀缺性，更通过地域身份标签增强了消费者的认同感，制造了独特的话题性。这种稀缺性直接导致了二级市场的活跃和产品价值的飙升。例如，2025年6月，初代薄荷色Labubu藏品甚至拍出了108万元人民币的高价 ，这表明Labubu不再仅仅是玩具，而是成为一种具有保值甚至增值潜力的文化资产，极大地拓展了其消费群体，吸引了潮玩爱好者，甚至艺术品投资者。  

4.2 线上线下全渠道布局

DTC + 沉浸式体验线上通过 DTC 模式（官网/App）沉淀私域流量，线下通过全球核心商圈（如成都SKP、曼谷Central World）的沉浸式展陈打造地标。结合亚马逊、Shopee 等跨境电商平台，构建了无缝且可控的全球销售网络。 

5. 本土化（Glocalization）：从“卖货”到“文化共鸣”

Labubu 的出海不只是简单的“卖货”，而是深度的文化适配。针对不同市场定制发售节奏与产品（如结合泰国金丝服饰）。 在泰国市场，Labubu 获颁“神奇泰国体验官”，得到官方背书。这种对本土文化的尊重与融入，是其消除外来感、获得本地消费者认同的关键。

二、Labubu成名之路：2015-2025关键营销事件时间线梳理

Labubu 的成功不是偶然，而是一套系统性营销策略的完美落地。它精准捕捉了现代人对“情绪价值”的深层需求，将IP势能转化为了商业奇迹。以下是我整理的Labubu关键营销事件时间线梳理（如有错误之处请留言或私信给我）：

梳理其发展时间线，我们能清晰地看到一个IP从萌芽到全球爆红的演进路径。Labubu的成长轨迹揭示了一个IP从垂直小众市场到全球大众市场的多阶段演进模式，其中关键的战略伙伴关系和产品创新是其实现爆发式增长的决定性因素，这条时间线不仅仅是事件的罗列，更是一部IP商业化的教科书 。

结语Labubu的爆火，是一场关于“情绪价值”的营销盛宴。它通过独特的“丑萌”IP形象、灵活的产品创新、精准的社交媒体传播、深度的在地化运营以及线上线下协同的全渠道布局，成功地从一个艺术小众IP成长为全球顶流。其成功的核心在于，Labubu不仅仅是贩卖商品，更是贩卖一种无声的陪伴、一种情绪的出口、一种个性的表达。对于中国出海营销人而言，Labubu 提供了清晰的路径：1. IP 塑造要敢于差异化，寻找普适的情绪切口。2. 产品形态要易于传播和携带，降低用户门槛。3. 本土化运营要深入文化内核，而非流于表面。4. 营销节奏要善用名人杠杆与 FOMO 心理。当然，以上所有都离不开“Money”。虽然我们大部分公司都做不了氪金玩家，但Labubu成名的营销手法和渠道，在我们有条件的情况下，还是很值得借鉴和尝试的。Q：你觉得下一个具备‘情绪价值’的出海赛道会是什么？欢迎在评论区留言讨论！

1. 明确导师身份的义务和职责 

成为新同事的导师，这本身是对我们专业能力和组织领导才能的一种肯定，体现了公司对你的认可、重视与培养。同时公司希望你作为导师能尽快帮新人熟悉公司业务环境和组织流程，尽快进入角色，胜任好这份工作，为公司创造出效益。

2. 了解与规划

在新同事入职前，建议提前进行一些了解和准备工作。可以向HR或你的上级（如果不是你负责招聘的话）获取新同事的简历和背景信息。通过初步了解他们过去的工作经历、技能特长以及可能的性格特点，可以你为后续的带教工作做好“因材施教”的准备。毕竟，每个人的学习方式、接受能力和个性都有所不同，没有一种适合所有人的带教方法。

3. 构建阶段化辅导体系

结合公司新员工的试用期（例如3个月），可以设计一个分阶段的辅导计划。这有助于流程化和个性化地开展带教工作。例如，2年经验的同事，可以参考《XXX新同事90天成长计划》等，比如：

– 第一阶段（入职第一周）： 侧重于迎新与融入。进行一次正式的迎新面谈，详细介绍公司文化、组织架构、团队分工、核心业务流程、工作汇报规范、跨部门协作方式，包括公司周边的生活便利信息等等。

– 第二阶段（入职第一个月）： 重点在于熟悉具体工作内容和基本操作。

– 第三阶段（入职第二个月）： 逐步深入核心业务，开始独立承担部分任务。

– 第四阶段（入职第三个月）： 检验学习成果，评估能否胜任岗位要求。 

正常来说，上面的这些流程节点会由HR部门来配合导师一起进行新人考核的。 

4. 分享经验与实用技巧

除了教授正式的工作知识，也可以分享你自己在工作中积累的经验和技巧，例如提高效率的小窍门、解决问题的方法等，帮助他们更快地成长。

5. 以身作则很重要

你期望新同事成为什么样的人，首先你自己就要努力成为那样的人。你的专业素养、积极的工作态度、高效的沟通方式以及卓越的解决问题能力，都会在潜移默化中影响着新同事，为你树立起一个积极正面的榜样。

6. 保持耐心和同理心

特别是面对那些缺乏工作经验的新人时，请多一份耐心和理解。回想一下自己初入职场时的情景，体谅他们的不适应和需要克服的困难。每个人的学习和成长曲线不同，能力的提升也需要时间积累。

7. 持续观察和有效沟通

在带教过程中，请务必多观察新同事在工作中的状态和表现，尤其是在他们刚入职的初期。如果发现任何不积极的迹象，比如：精神状态不佳，可以尝试通过轻松的闲聊方式及时了解情况并给予疏导。当出现工作失误时，先深入了解原因，并与新同事一起探讨如何避免下次再犯，而不是急于批评或追究责任。

8. 真诚是必杀技

无论你选择直接严谨还是温和耐心的带教风格，最关键的一点是要用心去带，发自内心地希望他们能够进步和发展。你的真诚付出，新同事一定能够感受到。请不要有“教会了徒弟，饿死师傅”的顾虑，作为导师，你应该具备“传道、授业、解惑”的胸怀和格局。更重要的是，在带教新人的过程中，你也会从他们身上学到新的视角和知识，从而实现教学相长，共同进步。

总而言之，带教新同事是一项富有挑战但也对自身帮助很大的一项工作。它不仅能帮助新人在职场中快速成长，也为我们自己提供了一个回顾和复盘能力提升的机会。希望这8条通用Tips能给大家带来一些启发，让我们在职场都能成为一名优秀的导师或Leader，与新同事携手共进，共同为团队和公司的发展贡献力量！

1. 明确导师身份的义务和职责 

成为新同事的导师，这本身是对我们专业能力和组织领导才能的一种肯定，体现了公司对你的认可、重视与培养。同时公司希望你作为导师能尽快帮新人熟悉公司业务环境和组织流程，尽快进入角色，胜任好这份工作，为公司创造出效益。

2. 了解与规划

在新同事入职前，建议提前进行一些了解和准备工作。可以向HR或你的上级（如果不是你负责招聘的话）获取新同事的简历和背景信息。通过初步了解他们过去的工作经历、技能特长以及可能的性格特点，可以你为后续的带教工作做好“因材施教”的准备。毕竟，每个人的学习方式、接受能力和个性都有所不同，没有一种适合所有人的带教方法。

3. 构建阶段化辅导体系

结合公司新员工的试用期（例如3个月），可以设计一个分阶段的辅导计划。这有助于流程化和个性化地开展带教工作。例如，2年经验的同事，可以参考《XXX新同事90天成长计划》等，比如：

– 第一阶段（入职第一周）： 侧重于迎新与融入。进行一次正式的迎新面谈，详细介绍公司文化、组织架构、团队分工、核心业务流程、工作汇报规范、跨部门协作方式，包括公司周边的生活便利信息等等。

– 第二阶段（入职第一个月）： 重点在于熟悉具体工作内容和基本操作。

– 第三阶段（入职第二个月）： 逐步深入核心业务，开始独立承担部分任务。

– 第四阶段（入职第三个月）： 检验学习成果，评估能否胜任岗位要求。 

正常来说，上面的这些流程节点会由HR部门来配合导师一起进行新人考核的。 

4. 分享经验与实用技巧

除了教授正式的工作知识，也可以分享你自己在工作中积累的经验和技巧，例如提高效率的小窍门、解决问题的方法等，帮助他们更快地成长。

5. 以身作则很重要

你期望新同事成为什么样的人，首先你自己就要努力成为那样的人。你的专业素养、积极的工作态度、高效的沟通方式以及卓越的解决问题能力，都会在潜移默化中影响着新同事，为你树立起一个积极正面的榜样。

6. 保持耐心和同理心

特别是面对那些缺乏工作经验的新人时，请多一份耐心和理解。回想一下自己初入职场时的情景，体谅他们的不适应和需要克服的困难。每个人的学习和成长曲线不同，能力的提升也需要时间积累。

7. 持续观察和有效沟通

在带教过程中，请务必多观察新同事在工作中的状态和表现，尤其是在他们刚入职的初期。如果发现任何不积极的迹象，比如：精神状态不佳，可以尝试通过轻松的闲聊方式及时了解情况并给予疏导。当出现工作失误时，先深入了解原因，并与新同事一起探讨如何避免下次再犯，而不是急于批评或追究责任。

8. 真诚是必杀技

无论你选择直接严谨还是温和耐心的带教风格，最关键的一点是要用心去带，发自内心地希望他们能够进步和发展。你的真诚付出，新同事一定能够感受到。请不要有“教会了徒弟，饿死师傅”的顾虑，作为导师，你应该具备“传道、授业、解惑”的胸怀和格局。更重要的是，在带教新人的过程中，你也会从他们身上学到新的视角和知识，从而实现教学相长，共同进步。

总而言之，带教新同事是一项富有挑战但也对自身帮助很大的一项工作。它不仅能帮助新人在职场中快速成长，也为我们自己提供了一个回顾和复盘能力提升的机会。希望这8条通用Tips能给大家带来一些启发，让我们在职场都能成为一名优秀的导师或Leader，与新同事携手共进，共同为团队和公司的发展贡献力量！

一、初入职场的小白

面对一张几乎空白的纸，我们急不得，也糙不得。新入职的小白刚入职时，千万不要着急让人干活，不然小白同事会很容易两眼一抹黑，大概率会手忙脚乱，还容易出错，打击自信心。因此，我们应该为他们预留一个专门的、相对集中的学习适应期，建议时长为 7-10个工作日。在这个阶段，核心目标是为他们构建起从事工作所需的基础认知框架。具体内容应涵盖：行业基础知识普及、团队协作模式及流程、日常工作工具使用培训和岗位基础知识输入等等。

在每个模块的培训讲解之后，一定有知识输出和即时实践的环节。可以要求新同事在讲解后的规定时间内（例如1-2天内）对所学内容进行总结和梳理，以文档或演示的形式输出给你，对于能够立即实践的知识点，要立刻安排实操任务，这是检验他们对新知识理解程度的有效方式。比如，我去年带教的负责网红营销的0经验新同事，我在详细讲解网红营销的常见专有名词、常见模式、核心流程、效果衡量指标和相关解释之后，布置了如下实践任务：

①Outreach开发信撰写与练习：要求他们根据学习到的知识，尝试撰写不同类型（如初步接触、合作报价等）的KOL开发信。可以指导他们如何利用AI工具辅助初稿撰写，再进行优化。

②目标KOL List开发和梳理：让他们根据产品特性和目标受众，去查找并整理一份潜在合作KOL的初步列表，并说明查找的渠道和筛选的逻辑。进一步强化他们学习到的内容。

在他们进行实际操作的过程中，如果团队有现成的模板、标准操作程序（SOP），或者过往优秀的案例，一定要及时提供给他们作为参考。这样做能够帮助他们快速了解“好”的标准是什么样的，从而避免走弯路，提高学习和成长效率。在顺利度过早期的学习适应期后，就可以循序渐进地安排一些基础性的工作了。在这个过程中，要积极鼓励小白提问，并允许他们犯错。对于初入职场的新人来说，早期犯错是正常的，关键在于能够从错误中吸取教训并不断进步。因此，我们需要努力营造一个安全和支持性的氛围，让他们敢于提出疑问，不怕问出“傻问题”，有时候，你觉得理所当然的事情，他们可能真的是第一次接触，他们可能是真的不懂。

总而言之，对于零经验的新人，我们更像是一位耐心的陪练员。我们需要通过系统性的引导和“讲解+输出+实践+范例”的组合拳，帮助他们在试用期内打牢基础，建立自信心，并尽快适应公司的工作节奏。

二、两年经验的新人 

面对有两年工作经验的新伙伴，我们的带教策略需要做出调整，这时，我们更应转换角色，成为一位循循善诱的“教练”。他们已经具备了一定的行业基础、基本的工作技能，甚至形成了一些初步的个人工作方法和思考模式。然而，这并不意味着他们已然成熟，更不能想当然地认为他们能够无缝衔接现有工作，或者过往的所有经验都完全适用于新的环境。他们最大的特点是“能听懂”，但“不一定能100%做好”，或者“做起来有偏差”。

我有了解到，有些带教者可能会直接甩给新人一份SOP，然后就“放手不管”了。他们既不进行深入的面谈，也不花时间了解新同事具体的工作经历和背景，直接将其推入实际任务。一旦新人犯错，便轻易归结于对方“笨拙”或“不努力”。讲实话，许多工作中的细枝末节和复杂情境并非一份简单的SOP就能完全覆盖和解决的。如果仅仅依靠SOP就能包办一切，那导师或Leader这个角色在公司内也便失去了存在的意义。

因此，在新人入职后，务必进行一系列有策略的互动：比如，正式工作面谈/培训：安排一场正式的线下沟通，除了常规地讲解SOP流程和强调工作中的注意事项外，更要主动引导他们分享过去的工作经历、参与过的项目经验、擅长的技能以及他们对新工作的具体期望。这不仅能帮助你全面了解他们的能力边界和潜在优势，也能让他们感受到被重视。比如：我在一位有2年营销策划岗位的同事入职前，提前为她准备了一份专属的《入职大礼包》。这份“礼包”不仅仅是文件，更是一套比较系统的指引，包含了：

①核心工具与账号清单（营销策划所需的所有必备工具和平台）。

②项目工作流程概览（项目从启动到完成的流程表）。

③关键节点解题思路（针对不同项目中常见的相同关键决策点的常规分析方法和解决思路）。

④跨部门高频沟通人员列表（清晰标注了日常工作跨部门高频协作的同事）。

私下闲聊与破冰：除了正式场合，创造一些轻松的私下交流机会，例如一起用餐，这有助于建立非正式的连接和快速破冰，拉近彼此距离，为后续的合作奠定良好的个人关系基础。在这些交流过程中，多展示自己的专业能力和对业务的深刻理解。有一定工作经验的同事通常更看重专业上的认可，你的专业度会让他们对你产生信任，为后续的指导和建议铺平道路。

与“指哪打哪”的0经验小白不同，对于有两年经验的同事，我们的角色是提供方向和解题思路，而不是直接给出具体的落地方案，让他们自己去思考和探索如何具体执行。当他们遇到问题时，不要急于给出标准答案。相反，可以引导他们进行独立思考，例如提问：“你觉得这个问题可以怎么解决？你有什么思路？”通过这种方式，促使他们主动构思解决方案，而不是被动地等待指令。

在整个试用期，需要安排一些有一定挑战工作，给予他们一定的自主权，激发他们独立思考的能力，并锻炼他们自主解决问题的能力。这不仅能提升他们的个人职业素养，也能让团队在未来拥有更多能够独当一面的核心成员。当然会有那种工作2年就顶别人工作4年的超级优秀的新同事，这类同事思想和工作方法很成熟了，能动性很高，他们已经具备独立骨干的特质了，会很快融入一个新集体和上手工作，基本不需要怎么人去教去带，但可以他们多探讨一下职业发展上的话题。

最后，总的来说，从“道”的层面来说，对于零经验的新同事，采取的是“基础知识系统培训+清晰指令指引+自我总结复盘”的做法；而对于拥有两年经验的新人，则更侧重于“提供方向和专业建议+赋予工作自主权+自我思考和复盘”的方式。从“术”的层面，无论是带教零经验的新人还是两年经验的新人，都需要结合公司对新员工设定的试用期时长（例如常见的3~6个月）设计一个分阶段的辅导计划，这样有助于我们将带教工作流程化和系统化，从而能更高效更有针对性和更个性化的帮助新同事早日承担起岗位责任。

以下是正文。

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前话：我和Maria是认识十年的family friend，我们一起经历了大学时光，毕业后也曾一起住，一起在彼此最黑暗的时候相互扶持，她是我的黑夜明灯，我们彼此见证参与了对方非常多重要的时刻，我是她的狂热粉哈哈哈哈！ 她是一个非常温暖阳光、充满智慧又懂得满足的可爱人儿（怎么感觉在表白，情况不太对的样子hhhh）。

前几天和Maria我们又有很深度的一次谈话，聊到为啥她身边总是出现贵人，无论是生活中还是工作里，我当时对她说，智商有高有低，情商有高有低，但一个人能持续的拿到结果，给人靠谱的感觉是非常不常有的（可以说是在职场里面最高的评价），我想，正是因为她自己很优秀和值得信赖，才能吸引这么多优秀的人愿意提供帮助。我们聊着聊着，我就接到了一个“活儿”——她邀请我在她的公众号上分享一些工作心得。仔细想了一下，我也算是在职场摸爬滚打了快八年的“老油条”了，那就简单分享一些我个人认为在职场中比较有益的思维方式和习惯，以及一些工作感悟职场中通用且可迁移的核心竞争力有哪些，希望能和大家互相交流学习！

一、积极主动：我认为最重要的，没有之一

在职场中，我因为积极主动的性格结识了非常多的贵人，所以毫不犹豫地将这一点放在首位。有一次经历让我印象深刻：在我刚升职时参加过的一次高管会议上，一位新入职的采购经理提到了一些我不太理解的概念，会议结束后我积极主动找到了她请教。之后，她不仅持续给我反馈，还在工作中给予了我很多帮助。她说，当时我对她的主动提问印象非常深刻，认为我是一个很有发展潜力的人。无论是初入职场的小白时期，还是之后晋升对接老板，我都发现，主动而谦虚地提问总能得到身边人的帮助和支持。而且，积极主动不仅仅体现在主动寻求他人的帮助，更在于如何看待遇到的困难，是否愿意主动争取机会，并积极寻找破解之道。

二、善于提问

在工作中，我们难免会遇到各种各样从未遇到过的难题。小到如何用更快速便捷的方式和Excel函数处理数据，大到如何从零开始搭建一个新平台这样的框架性问题，这些都与个人的框架思维、思考能力以及提问能力息息相关。在我看来，提问的能力也是衡量一个人潜力的重要标准。尤其是在人工智能普及的今天，面对同样的问题，提问的角度和方式直接决定了问题能否得到有效解决。虽然我们很多重复性的工作可能会被AI取代，但我认为AI无法完全取代所有岗位，因为业务的理解仍然需要人来赋予AI指令，而善于提问的人正是解决问题的第一步。所以，我认为提问的能力在未来会变得越来越重要，因为提问的能力在很大程度上代表了一个人的思考水平：能否用清晰恰当的语言表达出自己的疑问，并且能够问到问题的关键点。 在工作中，如果你遇到这样会提问的同事，你一定会觉得非常惊喜！

那么，如何提升提问的能力呢？我的“天赋”可能在于天生就拥有比较强的好奇心，所以脑子里总会有各种各样的问题。但我也常常苦恼于，即使有问题，也不知道该如何清晰地表达出来。这个时候，我通常会尽力将我的问题和需求具体化，一旦模糊的问题能够被清晰地描述出来，解决的希望就已经出现了。所以，我的小建议是，多多思考，多多联系，每每碰到一个大问题时，可以先冷静下来将大问题拆解成一个一个小的问题和步骤，梳理每一个问题背后要解决的关键环节，然后大问题逐渐就会在这些小问题的解决当中自然而然的就被解决了。

三、执行力：Action speak louder than words！

我想很多人的收藏夹里都堆满了各种学习资料吧？不用担心，我也是这样，哈哈。之前有一段时间，我曾陷入非常严重的知识焦虑，疯狂地收藏各种书籍，就像身处沙漠的人渴望水源一样不断地去寻找和阅读。但现在我的心态平和了很多，因为我明白知识是无边无际的，我们不需要掌握所有的知识，也不一定非要懂得那么多。与其广泛地学习，不如带着当前明确的问题去寻找答案，这样反而更加实用，而且时间还会给予我们正向反馈，帮助我们更快地做到知行合一。

为什么会提到这一点呢？因为很多人（也包括我自己）是知识上的巨人，行动上的矮子。有时候我会明显感觉到，知道得太多，给自己设定过多的学习目标，反而会成为一种负担，让我们更难迈出行动的第一步。所以，不如当我们看到一些非常好的书、非常精彩的观点、非常实用的视频时，立刻行动起来，实践会告诉我们答案。执行力恰恰是区分成功者的关键。能不能真正去做，能不能坚持不懈地做对的事情，最终决定了我们是否能够挖到那口“深井”，取得真正的成就。

四、定期复盘总结

复盘是我在工作中受益最多的环节。因为在工作中，你会与很多人交流，学习到很多新的知识和经验。如果自己不进行消化和输出，这些收获很有可能很快就会被遗忘。我个人记性比较差，所以每次与他人交流学习到新的东西，我都会习惯性地用文字记录下核心要点。在这个过程中，不仅能够回顾重要的内容，而且无论你们当时聊了什么，最终能够真正落实到行动上的，往往是你最终写下来的那些东西。

那么，我通常是如何进行复盘的呢？首先是与他人交流后的复盘。我习惯于拆解对方所说的话，思考他们在说什么，为什么这么说，核心观点是什么，哪些是我认为自己的盲区但非常有用的信息，以及我认为这次交流的价值体现在哪些方面。我会尽量用结构化的方式来表达这些思考。其次是对具体事务的复盘。这会根据不同的情况而有所不同，例如，在制定一个项目计划时，我会思考如何去执行；在一个项目结束后，我会从多个维度进行分析（最终的落脚点往往是：参与了哪些人，获得了哪些经验教训，取得了哪些突出的成果，以及下一次应该如何改进）。

PS: 复盘工具推荐： 日常做计划可以使用有道云笔记，它很适合即时记录；进行框架性的复盘，我推荐幕布App。这两款工具我都觉得非常好用，甚至可以用到80岁！

以上就是我认为在职场上最重要的四点思维（文字表达比较接地气），希望对大家有所帮助啦！最后，希望Maria的公众号常青，有更多的人关注和喜欢，祝福大家工作顺利，生活开心！

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感谢Meya的倾情供稿！如有想链接Meya的同行可以加我VX链接Meya哦

以下是正文。

前话：我和Maria是认识十年的family friend，我们一起经历了大学时光，毕业后也曾一起住，一起在彼此最黑暗的时候相互扶持，她是我的黑夜明灯，我们彼此见证参与了对方非常多重要的时刻，我是她的狂热粉哈哈哈哈！ 她是一个非常温暖阳光、充满智慧又懂得满足的可爱人儿（怎么感觉在表白，情况不太对的样子hhhh）。

前几天和Maria我们又有很深度的一次谈话，聊到为啥她身边总是出现贵人，无论是生活中还是工作里，我当时对她说，智商有高有低，情商有高有低，但一个人能持续的拿到结果，给人靠谱的感觉是非常不常有的（可以说是在职场里面最高的评价），我想，正是因为她自己很优秀和值得信赖，才能吸引这么多优秀的人愿意提供帮助。我们聊着聊着，我就接到了一个“活儿”——她邀请我在她的公众号上分享一些工作心得。仔细想了一下，我也算是在职场摸爬滚打了快八年的“老油条”了，那就简单分享一些我个人认为在职场中比较有益的思维方式和习惯，以及一些工作感悟职场中通用且可迁移的核心竞争力有哪些，希望能和大家互相交流学习！

一、积极主动：我认为最重要的，没有之一

在职场中，我因为积极主动的性格结识了非常多的贵人，所以毫不犹豫地将这一点放在首位。有一次经历让我印象深刻：在我刚升职时参加过的一次高管会议上，一位新入职的采购经理提到了一些我不太理解的概念，会议结束后我积极主动找到了她请教。之后，她不仅持续给我反馈，还在工作中给予了我很多帮助。她说，当时我对她的主动提问印象非常深刻，认为我是一个很有发展潜力的人。无论是初入职场的小白时期，还是之后晋升对接老板，我都发现，主动而谦虚地提问总能得到身边人的帮助和支持。而且，积极主动不仅仅体现在主动寻求他人的帮助，更在于如何看待遇到的困难，是否愿意主动争取机会，并积极寻找破解之道。二、善于提问

在工作中，我们难免会遇到各种各样从未遇到过的难题。小到如何用更快速便捷的方式和Excel函数处理数据，大到如何从零开始搭建一个新平台这样的框架性问题，这些都与个人的框架思维、思考能力以及提问能力息息相关。在我看来，提问的能力也是衡量一个人潜力的重要标准。尤其是在人工智能普及的今天，面对同样的问题，提问的角度和方式直接决定了问题能否得到有效解决。虽然我们很多重复性的工作可能会被AI取代，但我认为AI无法完全取代所有岗位，因为业务的理解仍然需要人来赋予AI指令，而善于提问的人正是解决问题的第一步。所以，我认为提问的能力在未来会变得越来越重要，因为提问的能力在很大程度上代表了一个人的思考水平：能否用清晰恰当的语言表达出自己的疑问，并且能够问到问题的关键点。 在工作中，如果你遇到这样会提问的同事，你一定会觉得非常惊喜！

那么，如何提升提问的能力呢？我的“天赋”可能在于天生就拥有比较强的好奇心，所以脑子里总会有各种各样的问题。但我也常常苦恼于，即使有问题，也不知道该如何清晰地表达出来。这个时候，我通常会尽力将我的问题和需求具体化，一旦模糊的问题能够被清晰地描述出来，解决的希望就已经出现了。所以，我的小建议是，多多思考，多多联系，每每碰到一个大问题时，可以先冷静下来将大问题拆解成一个一个小的问题和步骤，梳理每一个问题背后要解决的关键环节，然后大问题逐渐就会在这些小问题的解决当中自然而然的就被解决了。三、执行力：Action speak louder than words！

我想很多人的收藏夹里都堆满了各种学习资料吧？不用担心，我也是这样，哈哈。之前有一段时间，我曾陷入非常严重的知识焦虑，疯狂地收藏各种书籍，就像身处沙漠的人渴望水源一样不断地去寻找和阅读。但现在我的心态平和了很多，因为我明白知识是无边无际的，我们不需要掌握所有的知识，也不一定非要懂得那么多。与其广泛地学习，不如带着当前明确的问题去寻找答案，这样反而更加实用，而且时间还会给予我们正向反馈，帮助我们更快地做到知行合一。

为什么会提到这一点呢？因为很多人（也包括我自己）是知识上的巨人，行动上的矮子。有时候我会明显感觉到，知道得太多，给自己设定过多的学习目标，反而会成为一种负担，让我们更难迈出行动的第一步。所以，不如当我们看到一些非常好的书、非常精彩的观点、非常实用的视频时，立刻行动起来，实践会告诉我们答案。执行力恰恰是区分成功者的关键。能不能真正去做，能不能坚持不懈地做对的事情，最终决定了我们是否能够挖到那口“深井”，取得真正的成就。四、定期复盘总结

复盘是我在工作中受益最多的环节。因为在工作中，你会与很多人交流，学习到很多新的知识和经验。如果自己不进行消化和输出，这些收获很有可能很快就会被遗忘。我个人记性比较差，所以每次与他人交流学习到新的东西，我都会习惯性地用文字记录下核心要点。在这个过程中，不仅能够回顾重要的内容，而且无论你们当时聊了什么，最终能够真正落实到行动上的，往往是你最终写下来的那些东西。

那么，我通常是如何进行复盘的呢？首先是与他人交流后的复盘。我习惯于拆解对方所说的话，思考他们在说什么，为什么这么说，核心观点是什么，哪些是我认为自己的盲区但非常有用的信息，以及我认为这次交流的价值体现在哪些方面。我会尽量用结构化的方式来表达这些思考。其次是对具体事务的复盘。这会根据不同的情况而有所不同，例如，在制定一个项目计划时，我会思考如何去执行；在一个项目结束后，我会从多个维度进行分析（最终的落脚点往往是：参与了哪些人，获得了哪些经验教训，取得了哪些突出的成果，以及下一次应该如何改进）。

PS: 复盘工具推荐： 日常做计划可以使用有道云笔记，它很适合即时记录；进行框架性的复盘，我推荐幕布App。这两款工具我都觉得非常好用，甚至可以用到80岁！

以上就是我认为在职场上最重要的四点思维（文字表达比较接地气），希望对大家有所帮助啦！最后，希望Maria的公众号常青，有更多的人关注和喜欢，祝福大家工作顺利，生活开心！

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一、初入职场的小白

面对一张几乎空白的纸，我们急不得，也糙不得。新入职的小白刚入职时，千万不要着急让人干活，不然小白同事会很容易两眼一抹黑，大概率会手忙脚乱，还容易出错，打击自信心。因此，我们应该为他们预留一个专门的、相对集中的学习适应期，建议时长为 7-10个工作日。在这个阶段，核心目标是为他们构建起从事工作所需的基础认知框架。具体内容应涵盖：行业基础知识普及、团队协作模式及流程、日常工作工具使用培训和岗位基础知识输入等等。

在每个模块的培训讲解之后，一定有知识输出和即时实践的环节。可以要求新同事在讲解后的规定时间内（例如1-2天内）对所学内容进行总结和梳理，以文档或演示的形式输出给你，对于能够立即实践的知识点，要立刻安排实操任务，这是检验他们对新知识理解程度的有效方式。比如，我去年带教的负责网红营销的0经验新同事，我在详细讲解网红营销的常见专有名词、常见模式、核心流程、效果衡量指标和相关解释之后，布置了如下实践任务：

①Outreach开发信撰写与练习：要求他们根据学习到的知识，尝试撰写不同类型（如初步接触、合作报价等）的KOL开发信。可以指导他们如何利用AI工具辅助初稿撰写，再进行优化。

②目标KOL List开发和梳理：让他们根据产品特性和目标受众，去查找并整理一份潜在合作KOL的初步列表，并说明查找的渠道和筛选的逻辑。进一步强化他们学习到的内容。

在他们进行实际操作的过程中，如果团队有现成的模板、标准操作程序（SOP），或者过往优秀的案例，一定要及时提供给他们作为参考。这样做能够帮助他们快速了解“好”的标准是什么样的，从而避免走弯路，提高学习和成长效率。在顺利度过早期的学习适应期后，就可以循序渐进地安排一些基础性的工作了。在这个过程中，要积极鼓励小白提问，并允许他们犯错。对于初入职场的新人来说，早期犯错是正常的，关键在于能够从错误中吸取教训并不断进步。因此，我们需要努力营造一个安全和支持性的氛围，让他们敢于提出疑问，不怕问出“傻问题”，有时候，你觉得理所当然的事情，他们可能真的是第一次接触，他们可能是真的不懂。

总而言之，对于零经验的新人，我们更像是一位耐心的陪练员。我们需要通过系统性的引导和“讲解+输出+实践+范例”的组合拳，帮助他们在试用期内打牢基础，建立自信心，并尽快适应公司的工作节奏。

二、两年经验的新人 

面对有两年工作经验的新伙伴，我们的带教策略需要做出调整，这时，我们更应转换角色，成为一位循循善诱的“教练”。他们已经具备了一定的行业基础、基本的工作技能，甚至形成了一些初步的个人工作方法和思考模式。然而，这并不意味着他们已然成熟，更不能想当然地认为他们能够无缝衔接现有工作，或者过往的所有经验都完全适用于新的环境。他们最大的特点是“能听懂”，但“不一定能100%做好”，或者“做起来有偏差”。

我有了解到，有些带教者可能会直接甩给新人一份SOP，然后就“放手不管”了。他们既不进行深入的面谈，也不花时间了解新同事具体的工作经历和背景，直接将其推入实际任务。一旦新人犯错，便轻易归结于对方“笨拙”或“不努力”。讲实话，许多工作中的细枝末节和复杂情境并非一份简单的SOP就能完全覆盖和解决的。如果仅仅依靠SOP就能包办一切，那导师或Leader这个角色在公司内也便失去了存在的意义。

因此，在新人入职后，务必进行一系列有策略的互动：比如，正式工作面谈/培训：安排一场正式的线下沟通，除了常规地讲解SOP流程和强调工作中的注意事项外，更要主动引导他们分享过去的工作经历、参与过的项目经验、擅长的技能以及他们对新工作的具体期望。这不仅能帮助你全面了解他们的能力边界和潜在优势，也能让他们感受到被重视。比如：我在一位有2年营销策划岗位的同事入职前，提前为她准备了一份专属的《入职大礼包》。这份“礼包”不仅仅是文件，更是一套比较系统的指引，包含了：

①核心工具与账号清单（营销策划所需的所有必备工具和平台）。

②项目工作流程概览（项目从启动到完成的流程表）。

③关键节点解题思路（针对不同项目中常见的相同关键决策点的常规分析方法和解决思路）。

④跨部门高频沟通人员列表（清晰标注了日常工作跨部门高频协作的同事）。

私下闲聊与破冰：除了正式场合，创造一些轻松的私下交流机会，例如一起用餐，这有助于建立非正式的连接和快速破冰，拉近彼此距离，为后续的合作奠定良好的个人关系基础。在这些交流过程中，多展示自己的专业能力和对业务的深刻理解。有一定工作经验的同事通常更看重专业上的认可，你的专业度会让他们对你产生信任，为后续的指导和建议铺平道路。

与“指哪打哪”的0经验小白不同，对于有两年经验的同事，我们的角色是提供方向和解题思路，而不是直接给出具体的落地方案，让他们自己去思考和探索如何具体执行。当他们遇到问题时，不要急于给出标准答案。相反，可以引导他们进行独立思考，例如提问：“你觉得这个问题可以怎么解决？你有什么思路？”通过这种方式，促使他们主动构思解决方案，而不是被动地等待指令。

在整个试用期，需要安排一些有一定挑战工作，给予他们一定的自主权，激发他们独立思考的能力，并锻炼他们自主解决问题的能力。这不仅能提升他们的个人职业素养，也能让团队在未来拥有更多能够独当一面的核心成员。当然会有那种工作2年就顶别人工作4年的超级优秀的新同事，这类同事思想和工作方法很成熟了，能动性很高，他们已经具备独立骨干的特质了，会很快融入一个新集体和上手工作，基本不需要怎么人去教去带，但可以他们多探讨一下职业发展上的话题。

最后，总的来说，从“道”的层面来说，对于零经验的新同事，采取的是“基础知识系统培训+清晰指令指引+自我总结复盘”的做法；而对于拥有两年经验的新人，则更侧重于“提供方向和专业建议+赋予工作自主权+自我思考和复盘”的方式。从“术”的层面，无论是带教零经验的新人还是两年经验的新人，都需要结合公司对新员工设定的试用期时长（例如常见的3~6个月）设计一个分阶段的辅导计划，这样有助于我们将带教工作流程化和系统化，从而能更高效更有针对性和更个性化的帮助新同事早日承担起岗位责任。

1. 价值锚点：差异化定位构建竞争壁垒

媒体喜欢报道有创新、与众不同的品牌和产品 。无论是产品本身、品牌理念、还是市场定位，具有独特性和创新性的品牌能引起记者和编辑的兴趣。创新可以体现在多个方面，比如技术革新、设计突破、用户体验提升等。例如：如果某个品牌推出了一款颠覆传统的智能家居产品，媒体会乐于报道，因为这类产品能引发读者的好奇心和讨论。

2. 品牌叙事：情感共鸣创造传播势能

记者和编辑喜欢有故事的品牌，尤其是那些背后有动人故事、社会责任感或者历史传承的品牌。无论是品牌创始人的个人故事，还是品牌的社会影响力，这些都能增加品牌的媒体吸引力。例如：创始人可能是一个小镇上的人，通过创新的产品改变了行业，或是品牌曾经历过艰难的时刻，但最终崭露头角，这些故事往往能引发读者的共鸣。

3. 趋势共振：社会议题的精准卡位

媒体更倾向于报道那些顺应当前社会和文化潮流的品牌。比如可持续发展、环保、性别平等、社会责任等话题都能增加品牌的吸引力。举例：一个注重环保的品牌推出了一款100%可降解的产品，这样的品牌不仅符合消费者的环保需求，也能够获得媒体对其社会责任的正面报道。

4. 视觉革命：强烈的视觉吸引力与高质量的产品设计

良好的产品设计和视觉吸引力对媒体尤为重要。现代媒体不仅追求新闻性，还要考虑内容的视觉效果，尤其是社交媒体上的图片和视频内容。例如：一个设计精美且功能独特的时尚科技产品，既能吸引记者的注意，也能够吸引观众的兴趣，提升文章的传播度。

5. 增长潜力：有一定的市场潜力或趋势性

媒体对于有市场潜力的品牌和产品更感兴趣。如果品牌在某个市场表现出色或有很大的增长潜力，媒体通常会愿意报道其背后的商业价值和趋势。例如，某跨境电商品牌通过一项新的特殊的产品定位吸引了大量消费者，尤其是在国际市场上的潜力，能引发媒体对其未来发展的关注。

6. 行业洞察：能提供可操作且实用的内容参考

品牌能够为媒体提供切实可用的内容，例如，案例研究、成功故事、行业见解、市场分析等，这些都能增加品牌与媒体合作的机会。记者和编辑通常会更喜欢那些能够提供专业性内容的品牌。例如，一个健康品牌提供了其产品使用后的数据和消费者反馈，或者它发布了行业趋势分析报告，这样的内容能够帮助媒体更深入地了解品牌及其行业地位。

7. 信任基建：透明度与专业性

记者和编辑更喜欢那些能够提供清晰、准确且透明信息的品牌。品牌在传递信息时，应该有专业的品牌形象和可靠的内容，避免模糊不清的营销话术，避免过度吹嘘。例如，一个品牌如果能够提供清晰的数据、市场研究结果、或者实际的用户反馈，媒体会认为这是一个值得报道且具有可信度的品牌。

8. 口碑背书：有良好的口碑和用户认可

如果品牌有良好的市场口碑，尤其是有消费者的积极评价和好评，它将更容易吸引媒体的关注。品牌的真实用户故事、使用案例或好评往往是媒体报道的重要内容。例如，品牌的绝大部分产品在电商平台上的评价和评分都很高，且在社交媒体上有很多用户反馈和故事，这样的品牌更容易成为媒体报道的焦点。

总的来说，记者和编辑更倾向于那些能够提供价值、具备创新、符合社会趋势，并且具有吸引力的品牌。品牌自身不仅要有一个清晰的市场定位和背后故事，还要能够与媒体的内容需求和受众利益紧密对接，这样会更易于和媒体取得联系并建立长久的合作关系。

注：本文由Maria提供文章框架，DeepSeek-R1和ChatGPT-4辅助延伸内容并润色。

1. 吸引人的邮件标题

标题是记者看到邮件的第一部分，必须简洁且具有吸引力。它应该引发记者的兴趣，简短且突出亮点。例如：“独家采访机会：揭示2025年科技行业趋势”或者“最新研究：如何提高社交媒体用户参与度”。

2. 简洁明了，避免冗长

称呼可以直接使用对方的名字，而不是泛泛的“你好”。例如，“Hi [Name]”。开头要直接进入主题，不要废话，记者通常每天处理大量邮件，因此必须抓住他们的注意力。你可以简要介绍自己或你的公司，但核心要快速说明为什么报道你的产品或新闻对记者来说是有价值的。且整个Pitch Letter不应过长，最好控制在500字符数以内。 

3. 了解受众和记者背景

确保你对记者和编辑的工作和社交媒体内容有所了解，并在邮件中体现这一点。例如：“我一直在关注您在CNET上写的XX系列文章，特别喜欢您关于XXX产品/主题的洞见。” 针对不同的记者，了解他们之前报道过的内容和写文方向，尽量联系他们感兴趣的点，这样可以让他们觉得你的产品与他们的报道方向相关的话，就更易于获得回复。

4. 避免过于商业化的表达

避免使用过于推销性质的语言，尤其是明显的广告词语，要着重于新闻和故事的价值，而不是单纯的产品或服务推广。语言也应该简洁专业，但尽量避免过于正式或生硬的语气。你的目标是和记者建立友好的关系，因此保持自然和亲切的语气也十分重要。

5. 提供独家或独特的角度

记者通常会收到大量的新闻稿和推介信，如果你能提供独家内容或者新的视角，能大大提高被关注的可能性。例如，你可以通过独家数据、首发报道或者业内专家的独到见解来吸引记者的兴趣。

6. 明确的行动呼吁（CTA）

提出清晰的CTA。比如，“希望您能考虑在下周的报道中提及我们产品或品牌”或“期待能安排一个简短的电话采访”等等。此外，也可以在信的结尾表示你会在几天后对这封邮件进行跟进，提供一个明确的时间框架，比如：“如果方便的话，我会在周五跟进这封邮件”。

7. 附上相关附件和重要链接

如果对方不熟悉你的品牌，你需要简要介绍你品牌的背景和做产品的核心理念，这样会帮助对方理解你们品牌的价值和定位。如果是邀请产品测评，也最好准备一个在线的Media Kit(里面包含产品的Reviewer’s Guide，产品参数信息，图品，视频等等)。

8. 避免过于频繁的跟进

发送第一封邮件后，如果未收到回复，不要立即发送第二封。可以给对方三到七个工作日的时间回复。如果仍然没有回应，第三封邮件可以简单友好地表达你对合作机会的持续的兴趣，但要避免出现急切的语气。

9. 记得检查拼写和语法

即使邮件内容本身很吸引人，拼写错误或语法问题也会严重影响记者的对你和你品牌的印象。在发送前最好是对邮件内容进行一遍检查，确保没有错别字或句法问题。如果肉眼检查不出来，就让ChatGPT检查，让它检查是否有单词错误、语法错误或表达不当的地方。

10. 选择合适的发送时间

避免在周末、节假日或深夜发送邮件，这些时段邮件可能会被忽略。最好选择工作日的上午，尤其是周二至周四的上午10点至12点，这时候编辑和记者通常会较集中地查看邮件。也要避开重大活动期间：比如每年9月的IFA和1月的CES大会，以及苹果发布会等等行业内比较重要的活动节点。这些时间段，记者和编辑们可能会专注于个人事务或行程，较难及时查看邮件和回复邮件。

总的来说，撰写一封吸引编辑和记者的邮件，核心在于建立真诚、友好并具有价值互换的关系。尽量根据每位记者的所擅长的领域个性化邮件内容，展现出你对他们的尊重与理解。通过这些细节优化，能显著提高邮件的吸引力和回复率。当然除了邮件本身以外，你的产品或者新闻本身的价值是最重要的，千万不要拿又过时的又没什么噱头且是公模的产品去Pitch记者，基本不会有回复的。以上的10个小建议不仅仅适用于给媒体写Pitch Letter，还可以用在给KOL写Pitch开发信上哦！

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1. 邮件联系 

邮件是最常见的联系编辑和记者的方式。它不仅正式、规范，而且可以确保信息传递的准确和完整。

2. 社交软件 

很多的编辑和记者都活跃在平台上，如Twitter、LinkedIn、Instagram等。通过社交软件联系编辑，能更直接、快速地建立初步的互动。可以先在社交媒体上关注你想合作的相关记者和编辑，了解他们的工作和兴趣领域；通过评论、点赞或转发他们的内容，通过不断地“刷脸”的方式，逐步地让对方对你的账号熟络起来，等时机成熟再通过社媒私信的方式进行Pitch，表达你来信的目的和意图。

3. 电话询问 

打电话也是一个非常直接且高效的方式。注：打电话的方式谨慎慎用，毕竟谁都不喜欢接陌生人的电话，如果要打，最好是打工作电话，不要打私人电话，否则会非常冒犯。在打电话之前，需要注意以下几点：

• 准备充分：在拨打电话之前，确保自己对对方的背景、工作内容以及感兴趣的内容点有足够的了解。
• 简洁明了：电话沟通一定要简洁，不要占用对方过多的时间，直接进入主题。语言也要很流利。
• 礼貌沟通：即使是电话联系，态度也要保持礼貌与尊重。

4. 熟人引荐 

还可以通过熟人在邮件或社媒平台上引荐。无论是业内朋友，还是与你有长期合作关系的客户，他们都可能成为你联系编辑或记者的桥梁。保持与行业内朋友和合作伙伴的良好关系，必要的时候可进行资源互换。通过熟人引荐，往往能让你在编辑和记者中快速建立信任感，提升合作的可能性。

5. 找PR营销平台 

现在也有越来越多的PR营销平台可以帮助品牌快速建立与媒体的合作关系，如果你们公司又一定的预算，可以直接利用PR营销平台去协助建立与媒体的关系。例如，像Prowly/Meltwater/Agility PR Solutions等比较有名的平台，它们拥有庞大的媒体联系的数据库，并能提供一整套从新闻稿发布到效果监控的服务。这些平台不仅能够帮助品牌精准找到相关的编辑和记者，还能通过智能化的系统管理媒体联系人，实现对媒体资源的高效管理和灵活操作。

6. 找Agency合作 

如果你精力有限，公司又人员不足，但恰好有钱又很想拓展媒体PR这一板块，那找媒体PR的工作就可以外包给PR Agency了。目前国内能够做这块的服务商比较少，可以去找国外的媒体PR服务商。国外的服务商的优势在于语言本地化到位，没有时差，专业的PR公司甚至可以当面去拜访记者编辑，但最大的缺点就是贵。以我早前合作过2个国外的PR Agency为例，收费方式和合作模式大概如下。（此段节选自我早期的这篇文章5000字长文带你全面了解媒体PR）。

与编辑和记者建立联系，不仅仅是简单的沟通，更是一场需要策略与技巧的互动。从传统的邮件联系到社交平台的互动，再到通过和Agency合作，每一种方式都有其独特的优势。而真正的高效沟通不仅仅是“联系”，更是在对的时间，用对的方法传递对的内容。希望大家能够结合自己的品牌和产品的特点，灵活运用这些方法，成功打通媒体合作的大门！

注：本文由Maria提供文章框架，ChatGPT-4辅助延伸内容并润色。

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